Cómo hacer convocatorias laborales con bajo presupuesto

Cómo hacer convocatorias laborales con bajo presupuesto

El recurso más importante de una empresa es su gente y, sin embargo, muchos empresarios todavía no lo advierten. Se pueden decir muchas cosas sobre la adecuada gestión del recurso humano, pero en esta ocasión nos centraremos en pautas puntuales para que realices una buena convocatoria con bajo presupuesto y no incurras en sobrecostos.

En el post anterior te contamos los 5 aspectos claves para el lanzamiento de tu Firma de abogados y te dijimos que, sin dudas, el primer elemento es contar con un buen equipo. Cuando formas tu propio Estudio los recursos suelen ser escasos, y no solo nos referimos al dinero, también es escaso el tiempo y la organización es todavía precaria, por lo cual contar con un grupo de socios o colaboradores plenamente comprometidos y capacitados para alcanzar el éxito del negocio es más que vital. Por ello, si te encuentras en esta etapa no llenes espacios por llenar, porque a la larga te podría salir muy caro. Presta atención y sigue leyendo.

Para ayudarte a ejecutar un buen plan de convocatoria de personal te dejamos algunas pautas por implementar en tu organización, considerando que tienes un presupuesto mínimo y que quieres evitar, naturalmente, cualquier sobrecosto:

  1. No te quedes en el curriculum

    Lo primero que toca tener claro cuando hacemos una convocatoria de personal es que no se trata de llenar espacios, sino de ganar valor al interior de la empresa. De hecho, debemos aspirar a una triple ganancia: ganar como empresa, ganar como empleado y ganar como cliente. Cuando todos ganamos podemos esperar la sostenibilidad de la calidad en el tiempo y, desde luego, eso es algo que importa muchísimo al interior de una Firma de abogados. Por esta razón es tan importante realizar una buena convocatoria y selección de colaboradores.

    Ahora bien, el Derecho es una profesión apasionante, pero también es densa y compleja, por ello la formación académica de los abogados es tan importante como su experiencia laboral, pero no es lo único a evaluar. Levanta la mirada del curriculum que tienes en manos y habla con la persona que tienes al frente.

    Un buen colaborador aporta conocimientos, competencias y habilidades, las dos últimas serán las más difíciles de evaluar y solo podrás apreciarlas en su real dimensión cuando asignes el puesto. No obstante, una buena entrevista puede permitirte identificar aspectos y conductas que el detalle de la cronología de estudios del CV no te brinda.

    Tan importante y cargada de información es la expresión oral que algunos Estudios, interesados en la innovación, solicitan ahora postulaciones en vídeo a los estudiantes o bachilleres de Derecho, dejando de lado la mera remisión del currículum escrito.

    Si crees que estas son acciones de una Firma grande, pues te equivocas. Cuantos menos recursos tengas, menos posibilidades tendrás de tercerizar la convocatoria y las entrevistas a los postulantes. Sería ideal al menos que puedas contar con la participación o asesoría de un psicólogo experto, pero si esa tampoco es una posibilidad para ti, con mayor razón debes preparar una buena entrevista.

    Una vez que tengas un grupo mínimo de posibles candidatos, en la medida que puedas implementarlo, procura poner a prueba a los postulantes. Será mejor invertir en unos días de observación para analizar reacciones y habilidades a fin de elegir al indicado, en lugar de tener que dar por concluida la contratación antes de tiempo y lanzarte a una nueva búsqueda.

    En sítensis:

    • Diseña convocatorias que incluyan presentaciones personales o el envío de vídeos. Evalúa la expresión desde el primer momento.

    • Tras un primer filtro, convoca a los postulantes a entrevistas que previamente habrás diseñado y preparado.
    • Valida el contenido del currículum.
    • Finalmente, implementa un periodo corto de prueba para los finalistas tras lo cual puedas elegir al candidato ideal
  2. Arma una convocatoria atractiva con enfoque en el desarrollo de la línea de carrera

    Si estás creando o hace poco has formado tu propia Firma de abogados entonces es probable que hayas vivido la experiencia de ser practicante, asistente o bachiller de Derecho, y tener la aspiración o la oportunidad de ser contratado por un Estudio con una marca potente. ¿Crees que una Firma nueva y joven despierta las mismas expectativas en los postulantes? ¿A dónde postularán los mejores estudiantes, a un Estudio consolidado o a uno nuevo?

    Contar con buenos postulantes no tiene por qué ser algo exclusivo de las Firmas grandes ni se trata de un golpe de suerte, tienes que trabajar el diseño estratégico de tu convocatoria. Para ello considera los siguientes puntos:

    • En tus convocatorias no solo describas el puesto, detalla el perfil del estudiante o profesional con el que te interesa contar.

    • No te quedes en el nombre del cargo, describe brevemente la línea de carrera y las oportunidades que tu Firma le ofrece a sus colaboradores. Aun cuando la tendencia es la alta rotación laboral, en especial en las generaciones más jóvenes, es importante mostrar desde el inicio la posibilidad de crecimiento laboral que ofrece tu empresa. Las personas que se toman en serio su carrera lo valorarán.
    • Describe la importancia de las tareas a realizar. Es sustancial que los postulantes sientan que están ante un reto. Eso motiva a los mejores y desencanta a los que buscan el camino fácil.
    • Comenta sobre tu cultura organizacional y las expectativas de la Firma.
    • Asegúrate de publicitar adecuadamente la convocatoria y dirigirla al público que te interesa, de lo contrario los postulantes que recibas no calzaran plenamente con el perfil de colaborador que estás buscando.
  3. Si lo tomas a la ligera te costará el triple

    Finalmente, te decimos que si lo que quieres lograr es contratar a buenos postulantes haciendo el mínimo esfuerzo, entonces debes saber que estarás tomando el riesgo de asumir un triple costo. Sí, triple costo.

    Contratar a la persona equivocada te cuesta el triple.
    Primer costo. Si le asignas el cargo a la persona incorrecta entonces habrás perdido el tiempo y dinero de la convocatoria que motivó su contratación.

    Segundo costo. Es probable que el momento de despedir a la persona incorrecta llegue algunas semanas o meses después de su contratación. No es usual que sea tan inmediato; con lo cual, habrás invertido tiempo y recursos para capacitar a ese personal. Probablemente ya le hayas delegado tareas o presentado con clientes, pero todo eso habrá sido en vano.

    Tercer costo. Al despedir al colaborador incorrecto, quedar el puesto vacante y seguir vigente tu necesidad de contar con ese personal tendrás que realizar un nuevo proceso de convocatoria y selección. Es decir, tendrás que invertir nuevamente recursos y tiempo. Cuida que al menos en esta segunda oportunidad tu convocatoria sea tan buena como pueda ser.

¿Te gustó este post?

Suscríbete para recibir más posts como este

Comparte este post

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email